Nagyvállalatoknál és a ,,fejvadászoknál” sokat emlegetett kifejezés a ,,people management”, amire nincs pontos magyar szó vagy kifejezés. Az emberekkel való foglalkozást jelenti és az emberek irányítására való képességet.
Ezeket nevezik ,,soft” (puha) míg a szaktudást a ,,hard” (kemény) képességnek. Szakmai tapasztalataim szerint a soft képességeknek jelentősen nagyobb szerepe van abban, hogy egy csapat eredményessé váljon, mint a szakmai tudásnak!
A kiemelkedően sikeres vezetők nem a szaktudásukban, hanem ezekben a ,,soft” vezetői képességekben kiemelkedőek. Valójában ezen képességek megléte a legkritikusabb egy vezető következő feladatainak a megfelelő elvégzéséhez:
Egy tipikus magyar vállalkozásban (0-150 alkalmazott) ritka, hogy a vezetőktől elvárják beosztottaik menedzselését, kinevelését, inkább a feladatok elvégeztetésére koncentrálnak. Pedig a felsorolt feladatok egy 5 fős könyvelőirodában már vezető idejének akár 50%-át is igénybe vehetik, vagyis ilyen arányban HR-es bármelyik vezető!
Miért fontos ez?
Egy egyszerű képlet: 5>1
Egy cég, egy csapat hatékonysága nagymértékben azon múlik, hogy a vezetői mennyire erősek a fenti HR jellegű feladatok végzésében. Egy vezető, akinek van 5 beosztottja, akkor tud hatékony lenni, ha ideje nagy részében azon dolgozik, hogy a beosztottjai jól teljesítsenek. Könnyű belátni, hogy ez ötször hatékonyabb, mintha csak a saját munkájára koncentrálna, így amennyire jók a beosztottjai, annyira lesz jó ő maga is.
Pontosabban egy olyan főkönyvelőnek, akinek 5 beosztottja van, nemcsak a könyvelésben kell erősnek lennie, hanem abban is, hogy a beosztottaiból minél jobb könyvelőt faragjon és már eleve erre alkalmas embereket vegyen fel. Egy olimpiai bajnokokat ,,előállító” úszóedzőnek nem kell a legjobb úszónak lennie, mert edzőként a pedagógiai és HR-es képességeinek kell kiemelkedőnek lennie.
Örök igazság, hogy egy csapat vezetőjét az erős beosztottak teszik erőssé, ehhez pedig egy vezetőnek a HR-es tudását és képességeit szükséges fejlesztenie.
Nincs olyan könyvelőiroda vezető, aki számára ne lenne fontos kérdés, hogy milyen beosztottakkal dolgozzon, hiszen az iroda teljesítménye, az ő megítélése egyenlő a csapata teljesítményével. Ehhez képest a vezetők többsége nem kezeli rangján a csapata felépítését, azt hiszik, egy-két ügyes toborzási húzással (pl. szólnak egy-két ismerősnek) megoldják a dolgot, és ezzel már kész is.
Érdekes, hogy mikor kerültem képbe először egy új cégnél még fejvadász koromban? A leggyakoribb eset az volt, amikor bizonyos munkakörökbe a folyamatos hirdetés ellenére sem találnak megfelelő embert. Hirdették már legalább háromszor, megbíztak már több fejvadász céget is, mégsem találták meg a megfelelő embert, pedig már 6-8 hónapja óriási szükségük volt rá.
A hiba sok vezetőnél a megközelítésben, a csapatépítés leegyszerűsítésében van! Ha a segítségemet kérik a vágyva vágyott új munkatárs megtalálásához, akkor a minimum, hogy alaposan megismerjem a céget:
és még rengeteg mindent, hogy lássam, pontosan milyen emberre is van szükségük?
10 esetből 8-ban ugyanis eleve nem is azt az embert keresik, akire valójában szükségük lenne, és sokszor csak „apró kis nüanszok” jelentik a különbséget! Volt olyan eset, amikor:
E körülményeket nevezem a csapatépítésben csőlátásnak, amikor a vezető lát egy lyukat a csapatában/könyvelőirodájában, és oda akar egy pontosan passzoló embert. Nem gondolkodik el rajta, hogy olyan ember lehet nem is létezik a munkaerőpiacon, de a legfontosabb, hogy tényleg olyan emberre van-e szükségük cégük fejlődéséhez, mint amire ők gondoltak?
Nagyon sok többre érdemes vállalkozás (köztük sok könyvelőiroda is) topog egy helyben, mert nem találnak olyan munkatársakat, akikre szükségük lenne, de még több topog egy helyben, és nem növekedik, fejlődik annyira, amennyire a piaci potenciálja miatt lehetséges lenne a számára, mert eleve nem a megfelelő embereket keresik!
Eszükbe sem jut, hogy csapatuk felépítését ugyanúgy meg kell tervezni, mint egy családi házét. Bárkinek is eszébe jutna úgy nekiállni egy házat felépíteni, hogy nem készülnek tervek? Pl. megtervezik 1 emeletesre, majd közben eszükbe jut, hogy nem kéne mégis inkább 3 emeletesre építeni?
Ja, hogy az alapokat 1 emelet megtartására tervezték és építették, így biztosan nem bírnák a 3 emeletet…
Mégis, hány olyan magyar vállalkozást ismersz, ahol létezik 3 éves terv a csapatuk felépítésére?
Még a piacvezető, vagy piacvezetővé válni akaró cégekben sem!
Pedig ha egy jó csapatot akarsz felépíteni, akkor azt előre meg kell tervezned! Kell egy átfogó stratégia, egy elképzelés, hogy miként fog az a csapat a könyvelőiroda következő fejlődési fázisában (pl. 1-3 év múlva) kinézni, milyen emberekből fog állni, milyen ,,emberanyag” kapható hozzá a munkaerőpiacon és mennyiért, stb..
Vagyis egy jól teljesítő csapat felépítésének első lépése a tervezés!
Mielőtt elvállalok egy ügyfelet, felmérem, hogy van-e lehetősége ott tehetségeknek kibontakozni, az-az van-e komoly fejlődési potenciál magában a cégben? Egy szimpla állásra nem segítek embert találni, arra ott vannak a fejvadász cégek. Egy izgalmas játszmára szeretek játékosokat keresni és kinevelni.
Játsszunk egy kicsit gondolatban! Gondolj bele, hogy te vagy a Ferrari Forma1-es csapat főnöke!
Sajnos nem piacvezető az egész világon, és nagyon valószínű, hogy nem a szakma nemzetközi legjobbjai dolgoznak a csapatodban. Mondhatod erre, hogy jó, jó, de az én cégem nem a Forma 1-ben indul, hanem csak egy vidéki kis könyvelőiroda, miért éri meg nekem akkor kiemelkedő csapatot építeni?
Elsősorban a következőkért:
A könyvelőirodák többsége azért nem tud jól teljesítő munkatársakat felvenni, mert eleve nem is a megfelelő embert keresik!
A sikeres könyvelő toborzás a csapat megtervezésénél kezdődik.
SBA Group Zrt.
info@cashbook.hu
Adószám: 25566552-2-42
Cégjegyzékszám: 01-10-141041
Cashbook
Támogatás
