Ha már az első interjút is te végezted, akkor jön egy 2. interjú (ezt hívom én második szűrőnek), amely lehetőséget ad számodra, hogy:
Ha az első interjút nem te végezted, akkor itt találkozol személyesen először a kiválasztott pályázókkal, így te is meg tudsz győződni azokról a dolgokról, amit az előszűrést végző munkatársad mondott róluk vagy leírt az interjú jegyzőkönyvben.
Ráadásul itt lehet, és kell a „piszkos anyagiakról” is részletesen beszélni, mert ebben a körben kell kideríteni, hogy meg tudtok-e állapodni, létrejöhet-e egy kölcsönös elégedettségen alapuló munkaviszony. Itt nagyon jól megmutatkozik a pályázó hozzáállása a pénzhez és a munkához, ha eddig nem is, itt biztosan meg fogod tudni állapítani a motivációs szintjét.
Ezt az interjút főleg arra használom, hogy egyes kérdésekbe – amelyek az első interjú jegyzőkönyve alapján felkeltették az érdeklődésem -, alaposabban belekérdezzek. Mivel a pályázó bejutott a 2. fordulóba, ez már egy jó megfelelési szintet feltételez. Ezért inkább arra megyek rá, hogy minél jobban lássam az előnyöket és hátrányokat, a különbségeket a pályázók között, hogy minél egyértelműbbé váljon, ki a legmegfelelőbb, a legodaillőbb a meghirdetett feladatra.
Vannak kérdések, amiket újra felteszek, pedig már megválaszolta az 1. körben, és vannak kérdések, amelyek a pályázóval való beszélgetés közben merülnek fel. A fő kérdés azonban először is az, hogy milyen szempontok alapján válogass be valakit a második fordulóba?
A válaszom egyszerű:
Ugyanaz, mint az önéletrajzok válogatásánál, aki kérdéses, azt inkább nézd meg még egyszer!
Lehet, hogy így egy-két interjúval többet kell csinálnod, de szerintem jobb egy kicsit többet dolgozni, mint a tuti jelöltet elszalasztani vagy a bizonytalant felvenni!
Jön a nagy kérdés:
A személyes beszélgetések után mindig kialakul egy sorrend és mindig vannak még olyan pályázók, akikkel kapcsolatban további kérdések merülnek fel. Fontos, hogy ne mérlegelj sokat, mert attól nem leszel okosabb, inkább:
attól függően, hogy milyen munkakörbe pályáztak és hányadik körön vannak túl.
Ha kell, addig szervezd az újabb és újabb köröket, amíg határozott véleményed nem alakul ki! Azok, akik már pályáztak multicégnél, megszokták az akár 5 körös felvételi procedúrákat, a hónapokig tartó várakozást, már semmi nem szokatlan a számukra, de azért ne élj vissza ezzel!
Az a fontos, hogy ne hozz meg olyan döntést, amiben nem vagy biztos!
Nem láttam még olyan kiválasztási procedúrát, amely 3 interjúnál, egy próbafeladatnál, egy referencia ellenőrzésnél és még egy próbanapnál tovább kellett tartson, de az ilyen hosszú is, ha 1 eset volt a 10-ből. Ráadásul mindez lezongorázható 2-3 hét alatt. De még ez se zavarjon, ha kétségeid vannak!
Inkább mondják rád, hogy túl alapos, kekec, vagy bármi más vagy, mint felvegyél olyan embert, akiben nem vagy biztos, majd 2 hónap múltán szembesülj azzal, hogy mégsem őt kellett volna. Főleg, ha drágább; 200e Ft nettó feletti fizetéssel veszel fel valakit, akkor csak a 2 havi fizetésének költsége közel 1 millió Ft!
Ma már komoly pozícióba nem veszek fel embert referencia ellenőrzés nélkül. Ez talán a legbiztosabb módszer egy pályázó múltbeli teljesítményének felmérésére, azonban vannak itt is bizonyos fenntartásaim.
Az önéletrajzhoz csatolt udvarias hangvételű írásos referencia levél számomra olyan, mint a WC papír, mert kb. arra való. Láttam már olyan borzalmas személyiségű, egyértelműen a megpályázott munkakörben teljesíteni képtelen jelöltet, akiről nagyon jó referenciát írt korábbi főnöke.
Sőt, tudok olyan konkrét esetről (nem is egyről), ahol kirúgták az illetőt („közös megegyezéssel”), és örültek, hogy megszabadultak tőle, ennek ellenére gyönyörű referencia levelet írt róla az ex-főnöke, csak hogy tompítsa a kirúgási procedúrával járó konfliktust, és elkerülje az esetleges munkaügyi pert.
Sokkal jobb és biztosabb módszer az, ha felhívod telefonon a pályázó ex-főnökét (kiemelten ex-főnökét és nem a jelenlegit, ahol még dolgozik!) és beszélsz vele. Tudni kell azonban, hogy a jelölt által megadott nevek mind olyanok lesznek, akik nagy eséllyel nem fognak róla rosszat mondani, ezért a legjobb, ha te nyomozol utána a pályázó ex-főnökeinek. Ez ugyan egy kicsit melósabb módszer, de megéri a többlet időráfordítást.
Sajnos az a tapasztalatom, hogy nem minden esetben merik elárulni a referencia személyek, ha a pályázóval korábbi munkahelyén gondok voltak. Ezt egyrészről lehet érezni a beszélgetés hangulatán, nagy szünetek a kérdések megválaszolása előtt, sokat gondolkodik a referencia személy, nehezen fogalmazza meg a válaszokat, másrészről a megfogalmazása is túl diplomatikus, nem eléggé konkrét és összességében eléggé kínos a beszélgetés.
Alapszabály, hogy minél kínosabb a beszélgetés, minél többet gondolkozik a referencia személy, hogy mit mondjon (egy hazugság kitalálásához ugyanis idő kell), minél diplomatikusabban, óvatosabban fogalmaz, annál gyengébb volt a pályázónk teljesítménye, éppen ezért a végén érdemes feltenni egy “gyilkos kérdést”:
A legjobb referencia azonban egy ismerős aki a pályázó előző munkahelyeinek valamelyikén dolgozik vagy dolgozott, mert ő nem fog félni attól, hogy megmondja az igazat. Jó még az ismerős ismerőse is, ez ügyben a Facebook, LinkedIn és más közösségi portálokon keresztül lehet kapcsolatot keresni és építeni.
Fontos, hogy ne általános kérdéseket tegyél fel, mint pl. “Mennyire volt megelégedve az XY munkatársával?”, hanem konkrét dolgokra kérdezz rá, olyan dolgokra, amiket a pályázó az interjú(k) során állított, pl.:
Minél konkrétabbak a kérdések, annál nagyobb eséllyel kapsz konkrét és igaz válaszokat. Így végezve a referencia ellenőrzést nem hiszem, hogy utána bármiféle kétséged marad azzal kapcsolatban, hogy melyik pályázót kell felvenned.
A könyvelőirodák többsége azért nem tud jól teljesítő munkatársakat felvenni, mert eleve nem is a megfelelő embert keresik!
A sikeres könyvelő toborzás a csapat megtervezésénél kezdődik.
SBA Group Zrt.
info@cashbook.hu
Adószám: 25566552-2-42
Cégjegyzékszám: 01-10-141041
Cashbook
Támogatás
