A “casting” angol szó, eredetileg szereposztást jelent a filmiparban, valami olyasmi, mint a felvételi interjú sok multicégnél. De mi a probléma egyáltalán a személyiség és viselkedés alapú munkaerő kiválasztással?!
Hiszen ma tudva és tudatlanul ezt a módszert használja minden vezető, hr-es, pszichológus, profi és amatőr!
Sajnos több is van. Az egyik, hogy a személyiség és viselkedés alapú kiválasztás egyik fő része a profilalkotás a keresett személyről, hogy milyennek is kellene lennie? Nézzük meg pl., hogy milyen profilt alkotnak általában egy értékesítőről, akinek ilyennek kellene lennie:
Nekem ilyenkor James Bond jut az eszembe (Pierce Brosnan megformálásában), miközben sok száz értékesítőt vettem már fel az elmúlt 30 év alatt, de egyet elmondhatok, egyik sem felelt meg a fenti profilnak!
Ez a profilozás egy rögeszme!
Egy szóval nem elég, hogy nem tudjuk belőni a pontos személyiségprofilt egy kiemelkedő teljesítményű munkatársra, hanem többet is kellene, mert az biztos, hogy nemcsak egyféle emberből lehet profi egy adott szakmában!
Elvileg meg lehet találni a jó személyiség profilt(okat), csak akkora kutatási munkát igényel (mind emberben, mind időben és legfőképpen pénzben), amire egy CIA nagyságú szervezetnek van lehetősége és erőforrása és nekik is csak 1-2 munkakörre (jellemzően az ügynökökére, akikből több ezer van), de már egy 500 fős cégnek sincs, főleg nem 80 féle munkakörre!
Ugyanez a helyzet minden más munkakörben. Az igazán profikat vizsgálva mindig elbizonytalanodok, hogy ugyan mi alapján lehet előre megjósolni, hogy kiből lesz profi és kiből biztosan nem? Nehéz kérdés, de egy biztos, a keresett személy személyiségének a meghatározása nem visz közelebb a megoldáshoz.
Ezt jól mutatja a személyiség szó meghatározása:
“A személyiség kifejezés angolul personality, németül Personalitat, franciául personalité a latin persona szóból származik. A persona eredetileg azt az álarcot jelentette, amit az ókori, még etruszk színházakban a színészek viseltek, és magát a szerepet jelképezte.”
Ebből remélem jól látható, hogy mi a bajom a grafológiával, az asztrológiával, a tesztekkel és minden olyan módszerrel, amelyek a pályázó személyiségére adnak támpontot. Olyan dolgot mérnek, ami rendkívül sokrétű (pl. egyetértek a pszichológusokkal abban, hogy kb. 500 féle képességet lehet mérni tesztekkel!), továbbá rendkívül bizonytalan, hogy mennyi köze van az illető teljesítőképességéhez.
Van-e valami olyan dolog, amibe ha nem is 100%-os, de legalább 80-90%-os biztonsággal kapaszkodhatunk a munkaerő kiválasztás során?
Ráadásul az is kérdés, hogy a módszer elég egyszerű-e, amit egy túlterhelt, időhiánnyal küzdő vagy akár rossz emberismerettel rendelkező cégvezető is sikeresen tud alkalmazni?
A válasz egy határozott IGEN, létezik ugyanis egy olyan módszer, amely mindig jól működik:
Elég, ha csak a már korábban emlegetett sportolókra gondolsz! Vajon hány olimpiai érmes sportolónk lenne, ha a munkaerő kiválasztásban leggyakrabban használt módszerekkel élnének az edzők és a csapatkapitányok:
Egy olimpiai kajakcsapat összeállításánál elég viccesnek hatnak az ilyen kérdések, azonnal kiderül, hogy csakis laikus kérdezhet ilyet! Mi az egyetlen (valójában három) helyes kérdés ilyenkor?
Ez így elsőre persze túl egyszerűnek, és túl nyilvánvalónak tűnik, de könnyű lefordítani az állásinterjúk gyakorlatára:
A főleg multinacionális vállalatoknál alkalmazott bonyolult személyiség- és viselkedéselemzéssel, továbbá egyéb “tudományosnak” tűnő módszerekkel szemben ez első látásra talán túl egyszerűnek tűnik, de nem HÁZAS-társat kell választanod, hanem MUNKA-társat, akivel szemben az elsődleges elvárás, hogy jól teljesítsen (na jó, bizonyos körülmények között ez a házastársakra is igaz).
A sportban alapvetően teljesítmény alapon történik a tehetségek és a támogatandók kiválasztása. Például a profi kosárlabdában még az interneten is elérhető minden játékos teljesítményének teljes statisztikai elemzése:
Vagy gondolj csak a ranglistákra, amelyek kizárólag a sportolók színtiszta eredményei alapján készülnek (pl. a női tenisz-világranglista, ahol az újságok címlapon közlik, hogy pl. Szávay Ágnes éppen hányadik helyen van). Ugyanez a helyzet a vállalatoknál, vállalkozásoknál is, hiszen mi másért alkalmaznának valakit, ha nem azért, hogy nyereséget termeljen?
Természetesen a múltbeli teljesítmény sem ad 100%-os támpontot leendő munkatársad beválását illetően, de a személyiségre alapozott módszer 50%-os (vagy rosszabb) beválási arányánál lényegesen jobbat, akár 90% felettit el lehet a segítségével érni. Lehetnek ugyanis olyan környezeti tényezők, amelyek nélkül a múltban kiválóan teljesítő pályázó a te csapatodban nem tud teljesíteni, mint ahogy dr. House se ment sokra, amikor csapat, és méregdrága vizsgálatok nélkül kellett boldogulnia, de elég csak arra gondolnod, hogy mi van akkor, ha az új főkönyvelő kolléga nem jön ki veled, az új főnökével?
Egy szóval ez a tökéletest legjobban megközelítő módszer, ami arra a feltételezésre alapul, hogy aki már korábban is elért valamit, teljesített, az a jövőben is nagyobb eséllyel fog.
Az új munkatársad felvétele azonban nem merül ki abban, hogy a múltbeli teljesítményét firtatjuk, mert bizony a személyisége is számít, csak a sorrend nem mindegy!
Az első próba a múltbeli teljesítmény, majd utána jönnek a további szempontok, mint szakmai tudás, motiváltság, csapatba, munkastílusba, cégkultúrába illeszkedés és a legvégén már tényleg lehet a szimpátia is döntő.
A legfontosabb, hogy aki nem tud felmutatni mérhető, kézzelfogható múltbeli teljesítményt (pl. egy asszisztensnél az előző főnök elégedettsége is annak számít), annál mi a garancia, hogy a te csapatodban, cégedben jól fog tudni teljesíteni? Lehet:
ha nincs felmutatható múltbeli teljesítménye, akkor bizony Totózol, ha felveszed. Egy szóval a múltbeli teljesítmény az első szűrő, amely megmutatja, hogy kivel érdemes egyáltalán tovább tárgyalnod!
A sikeres könyvelő toborzáshoz sokkal közelebb visz, ha a pályázók múltbéli teljesítményét vizsgálod és nem a szimpátia a döntő!
SBA Group Zrt.
info@cashbook.hu
Adószám: 25566552-2-42
Cégjegyzékszám: 01-10-141041
Cashbook
Támogatás
