Számomra talán a legfontosabb tényező a munkaerő kiválasztásban. Hiába profi ugyanis valaki a szakmájában, hiába vannak eget rengető eredményei a múltban, ha nem igazán motivált vagy úgy látom, nem igazán feküdne neki a megpályázott munkakör, akkor én egyenesen lebeszélem róla.
Már a telefonos időpont egyeztetéskor érhetnek benyomások a jelöltekről. Ahogy korábban említettem, ami a leghamarabb kiderül már a telefonban is, az a jelölt motivációja. Minél macerásabb ugyanis időpontot egyeztetni valakivel, annál jogosabban következtethetsz arra, hogy az illetőt nem igazán érdekli a meghirdetett álláslehetőség, csak egy egyszerű munkahelyet keres.
Némelyek úgy viselkednek, mintha nem is akarnának váltani, vagyis a következő 2 héten belül nem lehet velük időpontot egyeztetni. Elég tisztán lehet azt érezni valakin, hogy tényleg elfoglalt, tényleg eléggé fogják a munkahelyén, vagy csak kéreti magát, egyszerűen nem tudja, mit akar és nem igazán motivált.
Ilyen esetben dobd fel a labdát és kérj egy visszahívást, amikor már tudja a jelölt, hogy mikor is fog ráérni. Az eredmény persze megdöbbentő ezeknél az embereknél. A bizonytalankodó: “nem is tudja mikor fog ráérni interjúra jönni” emberek közel 80 %-a soha nem hallat többet magáról. A probléma ezzel letudva és egy állásinterjú sorozat alkalmával jó pár motiválatlan személlyel kapcsolatos időpazarlást megúszhatsz így.
További nem túl biztató jel, ha megkérdezi, hogy melyik cégről és milyen állásról van szó, te megmondod, de még akkor sem igazán tudja beazonosítani, sőt még külön kiemeli, hogy hát legalább 100 helyre beadta a pályázatát. Ő bizony jó eséllyel egy “állásvadász”.
Az igazat megvallva, ez ügyben mostanában engedékenyebb vagyok, mert egyre több olyan egyértelműen teljesítőképes pályázóval találkozom, aki már 50 helyre beadta a pályázatát, mégsem hívták be még sehova. Ők egy idő után érthető okokból bizonytalanok lesznek, mikor felhívod őket, de ha a személyes interjúra sem néznek utána a cégednek, akkor az már tényleg fekete pont.
Vagy ami még ennél is rosszabb, amikor a pályázó már a telefonban kijelenti;
“Szeretnék nettó 350.000 Ft-ot keresni. A cég meg tudja ezt adni nekem, mert ha nem, akkor el sem mennék az interjúra.”
A válaszom azonnal NEM szokott lenni, mert fontos ugyan a fizetés, de ha őt csak ez érdekli, akkor ez az-az eset, amikor nincs miről tovább beszélni. Semmi gond azzal, hogy érdekli a kereseti lehetőség, hiszen senki nem szerelemből dolgozik, a megélhetése a tét! Viszont nem mindegy, hogy először saját magát, a tudását akarja bemutatni, vagy rögtön az érdekli, hogy ő mit kaphat a cégtől? A sorrend fontos, de erről később még beszélek.
Fontos, hogy a pályázó mindig arról beszél először, amin a figyelme van, ebből pedig elég jól lehet következtetni a motiváltságára!
E kitétel természetesen diplomás és főleg szellemi munkát végzőkre vonatkozik, mert egy 10 fős raktárba jó ha egy embert tudsz találni, aki nem pénzmotivált, egy 300 főt foglalkoztató gyártó üzemről nem is beszélve.
Még le sem ült és ő már azonnal a fizetésről érdeklődik. Lásd előző bekezdést! A bemelegítésnél már említettem, hogy nem szoktam mindenféle semmitmondó kérdésekkel kezdeni, hanem a gyors letegeződés után rögtön bele is vágok a közepébe. Az első két kérdésem:
Ezek egyrészről a bemelegítő kérdéseim, másrészről ezekkel már bele is csaptunk az interjú közepébe. Innen már bárhova lehet folytatni. Érdemes a kérdéseket nem a kiválasztási szempontból csoportba rakni, hanem egy kicsit megkeverni, hogy ne lássa át a pályázó a logikát, ne legyen ideje előre csomagolt válaszokkal készülni, hanem inkább az éppen feltett kérdésre kelljen koncentrálnia.
Ha utánanézett a cégnek, ha legalább a weboldalát megszemlélte, az már jó pont! Ha még azzal is megcifrázza, hogy értelmes ötletekkel állt elő, hogy mint külső szemlélő szerint mi az, ami jól működik a cégben és akár konkrét elképzelései is vannak mit kellene tenni, akkor írj be gyorsan még egy piros pontot az “ellenőrzőjébe”!
Nagyon nem mindegy, hogy már az interjú legelején milyen a személy motivációja. Az, aki az első pillanattól kezdve komoly érdeklődést mutat céged iránt, jóval nagyobb eséllyel fog kiemelkedő teljesítményt nyújtani, mint az, aki csak munkát keres.
Szintén jó kérdés még ehhez a részhez:
Vannak ugyanis olyan pályázók, akik éppen olyan munkakörre vadásznak – ez az álom munka -, amit meghirdetettél, de évek óta nem sikerült még ilyet találniuk. Ők értelemszerűen lényegesen motiváltabbak, mint aki csak belebotlott az álláshirdetésedbe és ez a 48., ahova beküldte a pályázatát.
Remek kérdés arra, hogy kiderítsd, munkakörén belül melyek a kedvenc/erős területei. Itt aztán végighallgathatod a lelkes beszámolóját és kiderülhet, hogy mik azok a területek, amelyek még inkább érdekesek a számára, de lesz olyan is, akinek nem lesz kedvenc területe (esetleg a fészbúkozás, de azt érthető okokból nem vallja be).
• “Milyen céljaid vannak, amit feltétlenül meg akarsz valósítani a következő 5 évben?”
Nekem természetesen erről más a véleményem, mert tapasztalataim alapján további értékes információt kaphatunk a pályázó motivációit illetően. Egyébként nem kötelező, hogy emberünknek legyenek céljai, de… milyen ember motiváltságában, elkötelezettségében bízol meg jobban?
Az igazán jó képességű, tehetséges embereknek mindig vannak céljai. Célok nélkül el sem tudják képzelni az életüket, míg a többi ember pedig igyekszik elkerülni a számukra túlzott veszélyeket.
“Az akadály az a rémisztő dolog, amelyet akkor látunk, ha levesszük szemünket a célról.” Henry Ford
Elsőre azt gondolhatod, hogy a jelöltek itt előjönnek mindenféle rizsával, de tapasztalataim szerint eléggé korrekt válaszok születnek, amelyek összevágnak a többi válasszal. Akit a pénzzel, anyagiakkal lehet motiválni az is bevallja, akit a feladatokkal, erkölcsi elismeréssel, ő is bevallja.
Időnként vannak egész érdekes válaszok, amelyek segítenek jobban megérteni a jelölt motivációját, személyét. Pl. van olyan ember, akit egy olyan főnökkel való munka motivál, akitől tanulhat, aki inspirálja őt és ez neki többet ér akár 50%-al magasabb fizetésnél is!
Itt már nagyon különböző válaszok születnek, amelyek megmutatják, hogy addigi pályafutásuk alapján milyen negatív tapasztalataik voltak az adott jelöltnek. Nagyon jól meg lehet ismerni, hogy mik az érzékeny pontjaik vagy nagyon jól megerősíti addigi állításaikat.
A könyvelőirodák többsége azért nem tud jól teljesítő munkatársakat felvenni, mert eleve nem is a megfelelő embert keresik!
A sikeres könyvelő toborzás a csapat megtervezésénél kezdődik.
SBA Group Zrt.
info@cashbook.hu
Adószám: 25566552-2-42
Cégjegyzékszám: 01-10-141041
Cashbook
Támogatás
