Egy vállalkozás hatékonysága kézzelfogható, és kézzel nem fogható elemeken múlik. Ezért a precízen szervezett folyamatokon, a megfelelő technikai feltételeken és jó szakemberek mellett, a különböző generációkat képviselő kollégák eltérő igényeinek összehangolásán, az így kialakított munkahelyi légkörön jóval több múlik, mint gondolnánk.
Az utóbbi két évtizedben HR szakemberek és munkapszichológusok kutatásai folyamatosan taglalják a generációk közötti különbségek kezelésének kihívásait, és hogy azok olykor milyen komoly terhet rónak egy felelős vezetésre.
Extra fejtörést tud ez eredményezni akkor, ha egy családi vállalkozásról van szó, ahol szülő gyermekének adja át a stafétát, és azzal együtt élete munkáját. Szerencsés esetben ebben a folyamatban a szakma és az értékrend mellett egyfajta innovatív szemléletmód is öröklődik, ami segíti a résztvevőket az átállásban. Kevésbé szerencsés esetben ez a szemlélet eltér, esetleg ütközik. Ilyenkor, habár az érintettek közös célokért dolgoznak, mégis könnyen konfliktusok alakulhatnak ki, hiszen sokszor eltérő utakon képzelik megvalósítani a célokat.
Miért tűnhet úgy, hogy ütközik a digitalizáció a tradícióval?
Tipikus jelenség, amikor az elődök meglévő tapasztalataikra hagyatkozva szorgalmazzák a már megszokott módszerek használatát, ágállnak az innovációval szemben. Ez valahol érthető, hiszen azokat alkalmazva épült fel a vállalkozás, ennek az eszköznek/munkamenetnek is köszönhetik, hogy most van, mit átadni a következő generációnak.
A pszichológiai háttér sokszor a kontroll megtartásának igényében és a veszteségtől való félelemben gyökerezik. Egy idősebb vezető számára a megszokott módszerek biztonságot, kiszámíthatóságot jelentenek, ezekhez köti az életművét és identitását. Az innovatív megoldások ismeretlen terepet jelentenek, amelyben a tapasztalat előnye elvész, és ez gyakran szorongást vagy ellenállást szül.
Az utódok jellemzően a modern világ vívmányait használnák a fejlődés érdekében, az ebből adódó visszatérő konfliktusok sajnos könnyen meg tudják pecsételni nem csak a munkahelyi, de a családi légkört is, mivel a nézeteltérés nem pusztán szakmai, hanem mélyen személyes jellegű is. Emiatt nem ritkán fordul elő, hogy a friss vezetés a családi béke érdekében feladja az elképzeléseit. Ez a választás sajnos egy alattomosan bekúszó, tartós motiválatlanságot és kedvtelenséget eredményez a karrierjében. Jó esetben a szülők teljes visszavonulásakor újra tudja éleszteni magában a lángot, de megeshet, hogy észrevétlenül, egy életre belefásult a munkájába. Bármelyik esetről is legyen szó, az garantáltan hátráltatni fogja a vállalkozás fejlődését.
Ahogy azt a konfliktuskezelésről szóló blog cikkben részletesen írom, temperamentumunktól függően mindannyian keressük, elkerüljük, vagy kezeljük a konfliktusokat. Ebben a helyzetben is célszerű megismerni a különböző generációk motivációit, félelmeit és igényeit, hogy ezzel a tudással a birtokunkban, kezelni tudjuk a konfliktusainkat.
Nézzük, hol vannak “szakadékok” generációk között, és miként tudjuk áthidalni azokat.
Csak a teljesség igénye miatt -hogy hiánytalanul átíveljük az elmúlt évszázadot- említeném meg, hogy a csendes generáció elődeiről „the greatest generation”, magyarul csak “a legnagyobb generáció” megnevezéssel találunk adatokat, ők a 1901–1927 évek szülöttei. Az elnevezés egyébként a II. világháború generációjára utal, akik katonaként vagy a hátországban különösen nagy áldozatokat hoztak.
Ha vetünk egy pillantást az évszámokra, kirajzolódik, hogy durván tizenöt – húsz évente történik egy olyan jelentőségteljes generációváltás, ami megnehezítheti számunka egymás megértését.
A munkaerőpiacon jelenleg a kései Boommerektől a korai Z-sekig terjedő négy generáció képviselteti magát. Munkáltatóként különösen, de munkavállalóként is igaz, hogy feladatunk e szűk 50 év szülöttei között kialakítani egy olyan stabil kommunikációs hidat, amin járva könnyebbé válik a közös munka. Érdemes feltenni a kérdést magunknak: “Mit tudok tenni azért, hogy jobban értsem a kollégámat, vezetőmet, gyerekemet stb?”
A megértés következmény, a megismerés következménye.
Lássunk is neki; nézzük általánosságban mi jellemzi a különböző generációk képviselőit!
Kezdjük a Bébi boom nemzedék megismerésével, mi jellemzi a Boommereket?
Lojalitás, karrierorientáltság és stabilitás. Munkahelyi igényeik tekintetében fontosak számukra az átlátható, megszokott folyamatok. A Boomerek igénylik a végrehajtandó lépések alapos ismeretét, a papíralapú dokumentáció biztonságát, az ügyfelek személyes ismeretét. Jól tűrik a szigorú kereteket, a kemény munkát és a kötött munkarendet. Kihívás jelent számukra elengedni a megszokott módszereket. Nehézséget jelent a digitalizáció tempójának elfogadása, az új felületek pl. felhőalapú rendszerek megértése és bizalmon alapuló, aktív használata.
Nézzük, mit lehet tudni a következő, vagyis az X generáció képviselőiről!
A fentiekhez képest a 1965–1980 között születetteket már a pragmatizmus (gyakorlatiasság), a technológiai alkalmazkodás és önállóság jellemzi. Gyerekként analóg, de valahol felnőtt koruk során digitális környezetbe kerültek, emiatt már elfogadják a hatékonyságnövelő eszközöket. Igaz, legtöbbször fenntartásokkal. Tanulják a rugalmas időbeosztást, a munka-magánélet egyensúlyt. értékelik a függetlenséget, de tisztelik a hierarchiát. Rugalmas természetükben jól kombinálják a technológiai nyitottságot a „józan” kockázatkezeléssel.
Kihívást jelenthet számukra a gyors átállás különböző folyamatok között és/vagy elengedni a “majd én megcsinálom” álláspontot.
Miben más elődeihez képest a “Y” generáció?
A Millenniálok természetszerűen átélték a digitális átmenetet. Kisgyermekként analóg világban éltek, azonban még befogadó, formálódó időszakukban, tinédzserként találták magukat digitális környezetben. Természetes számukra a változás, a rendszerek közötti átállás. Munkahelyi igényeik tekintetében fontos számukra az önmegvalósítás, nagy hangsúlyt helyeznek a csapatmunkára, szeretnek mentoráltan tanulni és igénylik a visszajelzést. Figyelembe veszik a munka-magánélet egyensúlyt. Erős digitális kompetenciával élnek, nyitottak az új technológiákra, de szeretik megtartani a személyes kapcsolatokat is. Fontos nekik a rugalmas munkakörnyezet, a társadalmi felelősségvállalás. Az elköteleződésük fontos eleme, hogy munkájuk világos, értelmes célt kövessen. Ezt hívjuk értékvezérelt munkerőnek a munkaerőpiacon.
Nehézség nekik a sok ismétlődő, adminisztratív feladat, aminek az értelme nem mindig látható azonnal.
És akkor jöjjenek a “Z”-sek, milyen a legfrissebb munkavállalói generáció?
Nem véletlenül hívják őket digitális bennszülöttek, számukra a technológia a természetes közeg. Munkahelyi igényeiket a gyors információfeldolgozás, a multitasking, a vizuális kommunikáció (chat, videó, meme stb.) szolgálja ki. Erős az értékvezéreltségük, átláthatóságot, környezettudatosságot várnak el. Nem hierarchia-orientáltak, sokkal inkább hálózatos működésben gondolkodnak. Szeretik a rövid, azonnali visszajelzéseket. Fontos számukra a rugalmasság időben és térben egyaránt. Motiválja őket a gyors előrelépés és a változatos kihívások. Elvárják a munka-magánélet egyensúlyt.
Nehezen viselik a lassú, nehézkes folyamatokat, a bürokratikus folyamatokat és a tekintélyelvű vezetést.
A Corvinus Egyetem 2020-as kutatásából* kiderül, hogy a családi vállalkozások generációváltásában a siker kulcsa a következő generáció emberi tőkéjének, vezetői potenciáljának kamatoztatása, valamint az érzelmi elkötelezettségük fenntartása. Ebben az országos felmérésben magyar családi cégek vezetői mondják ki, hogy a több generáció együttes bevonása egyértelműen erősíti a stabilitást. Kimutatták továbbá, hogy a magyar családi cégek képesek mikro-vállalkozásból erős kisvállalkozássá fejlődni. Ennek azonban az a kulcsa, hogy az alapító és házastársa egyre több következő generációs családtagot tudjon bevonni az operatív munkába.
Hogyan lehet az eltérő generációs adottságokat a vállalkozásunk előnyére fordítani?
Nulladik kilométerkőként fontos, hogy a változást minden szereplőnek szükséges akarnia. Az ezzel járó munkát egyöntetűen szükséges vállalnunk. Elengedhetetlen a nyitottság a tanulásra. Tulajdonképpen a Z-sek kivételével minden generáció esetében elmondható, hogy nélkülözhetetlen a technológiai komfortzónából való kimozdulás. Ha ez megvan, következő lépés a közös célok meghatározása. Elsősorban nem technológiai szinten, hanem ügyfél- és értékalapú megközelítéssel. Ha a víziónk, amiért dolgozunk egyezik, jöhet a kivitelezés. A hogyan?! Minden szereplő megnyugtatására és a biztonságos növekedés biztosítására eszköz a fokozatosság. Evolúció a revolúció helyett. A stabil működés megtartása mellett apránként bevezetésre kerülhetnek modern eszközök, amik idővel kiválthatják a korábbi metodikát. A folyamatban mindvégig tartsuk szem előtt a tiszteletteljes visszajelzések fontosságát. A fiatalabb generáció tanul a tapasztalatból, az idősebb pedig a lehetőségekből. Ha felismerjük, hogy önállóan mindkét módszertan csak egy bizonyos szintig tudja elvinni a vállalkozásunkat, összekapaszkodva viszont, képesek vagyunk eddig még nem látott magaslatokba emelni azt, akkor könnyebben emelkedünk felül a viszontagságokon.
Tanuljunk egymástól! Hiszen, ahol emberekkel dolgozunk, ott üzlet és pszichológia egymást formálja.
*Forrás: Family Businesses in Hungary – Evidence from a Country-level Survey, 2020.
Az imposztor szindróma egy olyan pszichológiai mintázat, amelyben jellemzően sikeres, kompetens emberek belső gondolataikkal időről-időre megkérdőjelezik saját teljesítményüket. Ilyenkor úgy érezzük, hogy nem érdemeljük meg a sikereinket, és előbb-utóbb lelepleződünk, mint valami „szélhámos”. Hiába vannak kézzelfogható eredményeink, elért mérföldköveink, belül egy hang azt mondja: “Csak mázlim volt”, vagy “Ezt bárki meg tudta volna csinálni”.
Önértékelési bizonytalanság
Hogyan lehet kezelni?
Számomra az egyik leghatásosabb technika az, amikor nevet adunk a belső kritikusunknak.
