Már az ókorban tudták, hogy megfelelő “harci morál” nélkül esélytelen csatát nyerni, és a történelem során voltak is híres hadvezérek, pl. Leónidasz spártai király, William Wallace skót lovag, Erwin Rommel német vezértábornagy, akik mesterei voltak katonáik (beosztottaik) motiválásának.
Még teljesen reménytelen helyzetben is úgy fel tudták lelkesíteni katonáikat, hogy a többszörös túlerőnek is győzni akarással mentek neki!
Ez a képesség jól jönne sok cégvezetőnek is, mert nagyon sok múlik rajta. Akármelyik előadásomon megkérdezem, hogy mekkora a különbség egy motivált és egy nem motivált dolgozó teljesítménye között, a válasz az, hogy minimum a duplája, de akár ötszöröse is lehet!
Emellett azt is sokszor hallom, hogy a vezetők olyan munkatársakra vágynak, akiknek “tulajdonosi szemléletük” van. Évekkel ez előtt ezt a”tulajdonosi szemléletet” kicsit nevetségesnek gondoltam, mert:
Közben azonban rájöttem, hogy a vezetők nem vágynak hülyeségre, csak rosszul nevezik, ugyanis olyan munkatársakra vágynak, akik:
Szerintem egy vállalkozásban, különösen kisvállalkozásban másfajta emberekkel nem is lehet boldogulni, különben a cégvezető megy rá idegileg és fizikailag is, továbbá a vállalkozása sem fog tudni fejlődni, növekedni, de nagyvállalatoknál is elkél minél több ilyen ember, különösen kulcsposztokon.
Van sokféle motivációs skála, amelyeken legalul általában a pénzmotiváció van, de legfelül nincs két egyforma szint. A sok közül szerintem az a legtalálóbb, amely a személyes elkötelezettséget tartja a motiváció csúcsának!
Ez a motivációs szintje az édesanyáknak, amikor a gyermekükről van szó, az orvosoknak, akik életeket mentenek, közben meg alig tudnak megélni (és még paraszolvenciát sem fogadnak el!), a nővéreknek, akik azért a fizetését havonta sok száz ágytálat takarítanak ki, a tűzoltóknak, akik nap, mint nap az életüket teszik kockára másokért, és igen, azoknak a munkatársaidnak, akik képesek a saját érdekeiket is alárendelni a cég érdekének, ahol dolgoznak.
Egy szóval a személyes elkötelezettség szintjén lévő munkatársakra van szükséged, mint ahogy Leónidasz királynak elkötelezett katonákra, amikor a thermopülai szorost kellett megvédenie a perzsa túlerővel szemben. A spártai elkötelezettség megér egy misét, mert nagyon magas fokú volt, egy spártai ugyanis soha nem tárgyalt és soha nem futamodott meg!
Ehhez azonban meg kell válaszolnod egy nem lényegtelen kérdést:
Hogyan várhatod el munkatársaidtól a teljes elkötelezettséget, a lelkes munkavégzést, az odaadást, ha tőled nem ezt látják?
Sajnos sokan elfelejtik, hogy embereket erővel, hatalommal, fenyegetéssel, pénzzel rá lehet venni a munkára, de lelkes, elkötelezett munkára már nem, erre csak a személyes példamutatás képes! 2007-ben végzett felmérésünk, és korábbi személyes tapasztalataim is megerősítik, hogy egy motivált csapathoz elsősorban motivált vezetőre van szükség.
Olyan nincs, hogy a munkatársaid lelkesek, hihetetlenül elkötelezettek, te meg csak úgy elvagy, mint Micimackó a Százholdas Pagonyban. Szerencsére jó példáért nem kell messzire mennünk, a magyar történelem bővelkedik olyan vezetőkben, királyokban, hadvezérekben, akik nagyon magasra tették lécet elhivatottság, bátorság és személyes példamutatás tekintetében:
Most nem akarok ebbe mélyebben belemenni, mert elég nagy téma, inkább szeretnék egy-két gyakorlatban azonnal is használható tanácsot adni, amivel már ma elkezdheted gatyába rázni munkatársaid motivációját, nem mellesleg a sajátod is!
Szóval a létminimum motiváció tekintetében vezetőknek a következő 3 pont:
Nézzük sorjában, először az 1-est. 2007-ben végzett felmérésünk szerint, amikor több száz munkavállalót kérdeztünk meg, és próbáltuk megtudni, hogy mi demotiválja őket a munkahelyükön, első helyen a célok hiánya végzett. Persze ha megkérdezek egy tucat cégvezetőt, akkor mindegyik meg van róla győződve, hogy “de hát itt vannak célok!”, csak éppen elfelejti kommunikálni munkatársai számára, így azok a célok kizárólag az ő fejében léteznek!
Az alkalmazotti mentalitású emberek számára rendkívül fontos, hogy tudják mennyire felelnek meg a főnöküknek. Ennek része, hogy pontosan tudják mik az elvárások feléjük (a legjobb, ha számszerűen), pontosan tudják, hogy ennek teljesítésében éppen hol tartanak, továbbá az elvárások ne változzanak napról, napra.
Igen sok vezető nemhogy nem kommunikálja és teszi munkatársai számára világossá az elvárásait, továbbá nem közli, hogy ki éppen mennyire felel meg ezeknek, hanem még ezeket a nem kommunikált elvárásokat is elég gyakran változtatja a hangulatától függően. Pl. hétfőn megdicséred valamiért, majd szerdán ugyanazért letolod, munkatársad teljes zűrzavarba kerül, és a jövőben inkább nem csinál semmit, mert abból nem lehet baj, vagy mindent állandóan megkérdez, agyadra menve ezáltal.
Ilyen esetben szegény beosztottaid kénytelenek állandóan csak találgatni, hogy ma éppen bal vagy jobb lábbal keltél-e fel, továbbá éppen ki súg neked, ki az eminens a csapatban, szóval a szokásos módon kombinálnak, mert nincs elég információjuk, pedig szükségük lenne rá.
Ezek betartása nélkül adhatsz:
mégsem lesz lelkes, motivált csapatod, aminek következtében munkatársaid még a felét sem fogják teljesíteni annak, mint amire valójában képesek.
Összefoglalva egy vezető 3 legfontosabb teendője:
Figyelj oda ezekre, és meg fogsz döbbenni, mennyivel könnyebb lesz az életed vezetőként, munkatársaid mennyivel lelkesebbek lesznek és a lényeg, mennyivel többet fognak teljesíteni!
A könyvelőirodák többsége azért nem tud jól teljesítő munkatársakat felvenni, mert eleve nem is a megfelelő embert keresik!
A sikeres könyvelő toborzás a csapat megtervezésénél kezdődik.
SBA Group Zrt.
info@cashbook.hu
Adószám: 25566552-2-42
Cégjegyzékszám: 01-10-141041
Cashbook
Támogatás
